Как провести собеседование с топ-менеджером, чтобы не пожалеть о своем выборе. Как провести собеседование с топ-менеджером, чтобы не пожалеть о своем выборе Какие вопросы можно задать топ менеджеру

В России достаточно много компаний, которые занимаются поиском сотрудников. По некоторым оценкам, объём рынка превышает 25 миллиардов рублей - это тысячи рабочих мест.

Самые большие по численности - рекрутинговые компании, в них может работать более 500 человек. Это потоковый бизнес, сотрудники таких агентств могут трудоустраивать по 10 и более человек в месяц. Комиссия агентства в среднем составляет 1–1,5 месячных оклада кандидата. Если вам нужен бухгалтер или менеджер по продажам, вы обратитесь в одну из таких компаний.

Элита рынка - агентства executive search, которые закрывают вакансии топ-менеджеров в крупнейших компаниях (большинство компаний-фигурантов списка Forbes, как правило, являются клиентами executive search агентств). Это эксклюзивная и дорогостоящая услуга, каждый поиск по-своему уникален и ведётся только по предоплате. Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных окладов кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело. Хорошим показателем для консультанта executive search агентства будет 8–10 закрытых вакансий в год.

Management selection - это достаточно новое явление, сочетает в себе элементы executive search и массового рекрутмента. Такие агентства ищут топ-менеджеров в компании среднего и крупного размера, а также менеджеров второй линейки в крупные компании. Как правило, такой поиск ведётся без предоплаты, комиссия агентства составляет около 3–4 месячных окладов.

Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных оклада кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело

Как правило, в чистом виде executive search и management selection не существует. Так как эти направления очень близки, большинство компаний выполняют и те, и другие заказы, возможно, больше тяготея к одному из них. Если речь идёт о классическом executive search, то заказчик оплачивает каждый из этапов поиска - как правило, 1/3 перед началом в виде аванса, 1/3 после предоставления короткого списка и остаток после выхода кандидата на новую работу. Так как процесс этот сложный, долгий (от двух-трёх месяцев до года), дорогостоящий и не всегда оправданный, то в последнее время большим спросом пользуются услуги компаний management selection.

Рынок найма руководителей очень сегментирован. Крупными считаются компании, в которых работает 30–50 человек. Таких в России около пяти. При этом достаточно много небольших агентств (от 5 до 15 сотрудников). Они работают на том же рынке и с теми же клиентами, специализируются на нескольких секторах, в отличие от больших компаний, которые имеют множество индустриальных практик.

Я консультант Purehunt - это небольшая компания, которая специализируется на работе с инвестиционными, управляющими и холдинговыми компаниями, а также с крупными банками. Мы ищем не только финансистов: в состав холдингов входят самые разные бизнесы, от ритейла до нефтянки, так что я могу одновременно заниматься, например поиском инвестиционного директора в фонд и генерального директора транспортной компании.

Основное отличие поиска руководителей - в технологии. Задача рекрутера состоит в том, чтобы найти лучших кандидатов на рынке, притом что большая часть из них не находится в активном поиске, да и в целом топ-менеджеры крайне редко размещают резюме на карьерных сайтах.

Список кандидатов

Технология прямого поиска, по которой работают агентства executive search, выглядит так. Сначала консультант агентства встречается с заказчиком и подробнейшим образом обсуждает с ним все детали поиска, чтобы сформировать профиль позиции и обсудить стратегию поиска.

Потом составляется long list - это некая карта рынка, достаточно внушительный (100 и более имён) перечень профессионалов, зачастую из различных индустрий, которые, по мнению агентства, могут быть подходящими кандидатами на вакансию. При составлении списка учитывается множество факторов: размер компании, структура собственников и корпоративного управления, внутренняя культура и другие. Процесс это творческий и трудоёмкий.

Очень важна причина поиска топ-менеджера. К примеру, если это замена человека, который ушёл к конкурентам, то в список попадут в первую очередь те компании, которые по размеру и по структуре похожи на компанию-клиента. Бывает, что компания надеется в новом менеджере «купить» какую-то экспертизу - тогда нужно искать компании, где она присутствует. Например, если провисает сфера IT, попытаться переманить IT-директора из технологически продвинутой фирмы. Бывает, что компании ищут руководителей под конкретную задачу. Когда собственники хотят продать компанию иностранному инвестору, на роль первого лица или финансового директора будут искать человека, который умеет общаться с инвесторами и хорошо понимает их психологию, что в итоге обеспечит более высокую цену.

В составлении перечня кандидатов очень помогают соцсети, особенно LinkedIn. Поиск редко ведётся «в чистом поле». Многие кандидаты попадают в long list из достаточно обширной базы данных агентства. Она пополняется на основании прошлых поисков, кроме того, агентства получают информацию о выпускниках ведущих бизнес-школ, собирают данные от профессиональных сообществ, с конференций и так далее. Хорошие хедхантеры должны быть в курсе всех карьерных новостей. К ним часто обращаются за советом или рекомендуют сильных кандидатов.

Общение с претендентами

После того как long list утверждён заказчиком, начинается, собственно, хедхантинг. Консультанты агентства созваниваются с кандидатами, соответствует ли действительности информация о них, проводят интервью с теми, кто подходит по описанию и сейчас открыт для вариантов (или просто готов найти время для встречи с хантером).

В 90 % случаев от разговора с хедхантером не отказываются. Как говорится, за спрос денег не берут, и ответ «мне ничего не интересно, спасибо» мы слышим редко. В открытую вопрос «вы ищете работу?» задавать нельзя, так как, скорее всего, ответ будет «нет, не ищу». Консультант может позвонить «просто познакомиться», расспросить о планах и перспективах, поинтересоваться, какие вакансии могут быть интересны сейчас и в будущем. Когда разговор завяжется, то можно уже обсуждать конкретику.

Конечно, бывают анекдотические случаи. Нередко можно услышать вопрос «а откуда у вас мой номер телефона?». Но лучше всех отреагировал кандидат (телефон которого, кстати, был в открытом доступе в одной из соцсетей), который сказал, что мой звонок является посягательством на его личную жизнь и он будет вынужден передать мои контакты в службу безопасности администрации президента. Передал он их или нет, я не знаю, но меня «люди в штатском» не беспокоили.

Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым

По итогам всех встреч с кандидатами (их может в некоторых случаях быть более 50) клиенту предоставляется отчёт о проделанной работе – short list. В него включаются те, кто максимально соответствует исходному брифу - готовые или не готовые рассматривать предложения о работе. Бывают случаи, когда клиент хочет пообщаться именно с кем-то из списка «отказавшихся» - и здесь уже всё зависит от мастерства хедхантера. С вероятностью 90 % хороший хантер приведёт на встречу любого человека, но, естественно, гарантировать, что он не откажется повторно после встречи с клиентом, не может. Всё-таки мы являемся посредниками, а решения принимают сами участники процесса - кандидат и клиент.

Вместе с резюме агентство предоставляет подробный отчёт о кандидате, с описанием сильных и слабых сторон, успешных проектов, по возможности собирает рекомендации. В short list обычно попадают порядка десяти человек, которым предстоит пройти несколько встреч (их число варьируется от 1 до 10 и более) на стороне клиента. По их завершении образуется пул финалистов (обычно не более 3–5 кандидатов). Как правило, решение о найме топ-менеджера принимает совет директоров.

Хедхантеров привлекают, чтобы найти наиболее профессиональных сотрудников на рынке. Элемент личной симпатии тоже важен, но обычно не является определяющим. Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым, причём красивым мужчиной. От них мы получали, например, такие отзывы по итогам встреч: «очень сильно косит глаз», «гордится связями и образованием», «полный, дёргается нога», «хороший опыт работы, дотошный, обязательный, «на вид очень заторможен, и полненький», «выпил целых три чашки кофе со сливками». Мы работаем в клиентском бизнесе и всегда уважительно и с пониманием относимся к любым требованиям заказчиков, но от дальнейшей работы по этому проекту всё же решили отказаться.

Как оценивают будущих начальников

Работа хедхантера - это во многом продажи. Сначала себя как консультанта клиенту, затем вакансии кандидату и наконец - кандидата клиенту. Топ-менеджеры, как правило, работу не ищут и имеют достаточно плотный график. Чем их можно заинтересовать? Вариантов может быть много: кого-то привлекает возможность управлять более крупным бизнесом, кто-то заскучал в стабильной компании и хочет бурного роста и развития, кто-то перерос свою должность заместителя и мечтает о позиции первого лица. Более высокую зарплату как фактор мотивации тоже никто не отменял, но обычно для топ-менеджеров деньги не стоят на первом месте. Случаи, когда человека именно перекупают, предлагая доход в два, три, пять раз выше текущего, бывают нечасто.

В свою очередь, консультант в ходе личной встречи должен постараться наиболее объективно оценить кандидата. Тесты, кейсы и тому подобные инструменты применяются редко, в большинстве случаев их даёт уже сам клиент.

Принципиально собеседование на позицию генерального директора мало чем отличается от собеседования на должность менеджера по продажам. Дьявол в деталях. Важно понимать, что большинство топ-менеджеров имеют отличные навыки самопрезентации, выработанные в ходе бесчисленного количества совещаний. Чёткого алгоритма, который позволит со стопроцентной вероятностью оценить компетенции кандидата, нет. Есть множество различных тестов, которые помогают оценить лидерский потенциал, навыки работы в команде, стрессоустойчивость и т.д. Однако и тесты - не панацея. Во-первых, для качественной оценки нужно порядка трёх-четырёх часов, значит, для первого фильтра они точно не годятся. Их можно использовать во «втором туре», когда нужно выбрать из трёх-пяти сильных кандидатов. Так что основным рабочим инструментом хедхантера сейчас, как и сто лет назад, остаются интервью и сбор рекомендаций.

Вопросы и сама структура собеседования зависят от конкретной позиции, но есть несколько базовых вещей, которые нужно выяснить о кандидате: чем человек занимается последние десять лет и чем его может привлечь новый работодатель, какой результат бизнесу он принёс, насколько он способен мыслить стратегически, принимать долгосрочные решения, руководить людьми, к какой корпоративной культуре привык.

Так или иначе, определённый элемент манипулирования информацией присутствует всегда: кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, клиенты могут недоговаривать об определённых минусах внутри организации, однако случаи откровенного жульничества случаются редко. Если сильный кандидат придёт в компанию и увидит, что все золотые горы, которые были расписаны в ходе интервью, существуют только в фантазиях акционеров, то очень быстро начнёт искать новую работу.

Задача хедхантера - исключить эти несовпадения, хотя всего не предусмотришь, конечно. Был случай, когда человек принимал решение о переходе на позицию вице-президента в очень крупную и известную компанию. Проговаривал все возможные детали должностных обязанностей, компенсационного пакета, марку корпоративного автомобиля и так далее. Обсуждение затянулось на пару месяцев. Компания тоже подошла к выбору ответственно, мы собрали рекомендации со всех прошлых мест работы. В первый же рабочий день кандидат выяснил, что ему не положен отдельный кабинет (забыл об этом спросить раньше), а вечером с ним в резкой форме поговорил руководитель. Этого оказалось достаточно, чтобы через день он уволился. История закончилась хорошо: мы быстро смогли найти ему замену, а кандидату помогли устроиться в другое место, где он прижился и уже долго работает.

Сколько получают топ-менеджеры

Говорить о цифрах «в среднем по больнице» бессмысленно, так как разброс будет слишком большим, от нескольких сотен тысяч рублей в месяц до миллионов. Как правило, доход топ-менеджеров состоит из зарплаты, ежегодного бонуса (в среднем от 0,5 до 1 годовой зарплаты) и долгосрочной мотивационной программы (может состоять из опциона на пакет акций, дополнительного бонуса по выполнении определённых KPI, например, достижении целевого показателя по выручке). Отдельно идёт соцпакет: корпоративный автомобиль, страховка на членов семьи, компенсация проживания, если предполагается переезд, и др.

Когда вы видите сообщения о том, что «менеджер компании Х зарабатывает 10 миллионов рублей в месяц», стоит понимать, что большая часть этих денег - именно бонус.

Что происходит в кризис

Массовых сокращений топ-менеджеров пока не происходит. Имеет смысл подождать конца года - возможно, тогда кризисные явления уже будут заметны, особенно в тех индустриях, которые находятся в зоне риска (ритейл, машиностроение, розничные банки, недвижимость, консалтинг и др.). Процесс найма и увольнения руководителей - трудоёмкое и дорогое дело. Обычно при увольнении руководители получают хорошие отступные, так что компании не торопятся. А компании, которые кризис затронул в меньшей степени (например, ориентированные на экспорт производства или некоторые инвестиционные компании), могут даже поднимать зарплаты руководству, чтобы компенсировать изменение курса рубля.

Самим агентствам, как и всем консультантам, в кризис живётся несладко: заказов становится меньше, конкуренция растёт, так что более слабые игроки теряют позиции или совсем уходят с рынка. Пережить трудные времена помогает хорошая репутация, сильная команда, правильно выбранная стратегия и умение сокращать издержки, не снижая качества услуг.

А беседовать с первыми лицами – это удовольствие особое. Собственников не всегда заботят рамки приличий, и их логика в принятии решений иногда бывает странной. Если эйчары и линейные руководители, которые встречаются с кандидатами на рядовые должности, расположены к тому, чтобы оценивать профессиональный профиль специалиста, то собственник, выбирающий топ-менеджера, в первую очередь оценивает его личностные качества, причем по одному ему известным критериям. Личные вопросы, прямолинейные выводы, жесткий стиль коммуникации и, иногда, троллинг – это лишь часть, того с чем может встретиться руководитель на таком собеседовании.

Поговорим, как топ-менеджеру подготовиться к собеседованию, как вести себя в странных ситуациях и отвечать на неожиданные вопросы. Всех интересуют каверзные вопросы. Вот с них мы не начнем.

Подготовка к собеседованию

Если вас пригласили на собеседование, нелишним будет узнать несколько вещей: кто и где с вами будет беседовать, в каком составе будет проходить эта встреча и предполагается ли в качестве преамбулы к собеседованию такая мелочь, как самопрезентация. Если задать эти вопросы заранее, то впоследствии можно избавить себя от ряда неприятных моментов.

Неприятный момент №1. Вы узнаете, что с вами будут беседовать несколько членов совета директоров или совета акционеров компании. Если вы не узнаете этого до начала собеседования, будет нехорошо. А обладая такую информацией, вы получаете фору. Во-первых, вы понимаете, что от вас ждут самопрезентации и не на две минуты. Во-вторых, у вас есть возможность изучить совет директоров компании еще до очной встречи. Лучше изучить и знать каждого из присутствующих в лицо. Это нужно, чтобы затем попытаться смоделировать основные темы и, самое главное, тон всего хода собеседования. Хорошим фокусом станет быстрое запоминание имен и цитат, чтобы вы могли обращаться лично и отвечать на вопросы адресно. Где изучать? ­Смотрите YouTube, статьи в СМИ, корпоративный сайт. А если всего этого нет, попробуйте поиск в Google.

Неприятный момент №2. Самопрезентация. Тут нужно подготовиться. Полезно иметь презентацию на флешке в разных форматах (ppt, pdf) и, маленький секрет, иметь четыре-пять копий презентации, распечатанных в цвете. Все вместе с вашей убедительной речью покажет вас как человека собранного, умеющего говорить, вычленять главное в своей предыдущей карьере и, что немаловажно, внимательного к мелочам. Все, конечно, зависит от содержания вашего выступления. Хорошая презентация делает фокус на трех показателей, которые вы смогли улучшить на своих прежних работах: это деньги, проценты и время.

Неприятный момент №3. Собеседование за дружеским обедом. Это совсем не просто, поверьте. Секрет в том, что во время встречи придется есть. Думаете, суть подобного собеседования – проверить, насколько вы сильны в стрессовой ситуации? Не совсем так. Нередко собственники даже не догадываются, что ситуация стрессовая: у них просто времени нет, вот и экономят его, как могут. Советы простые. Заказывайте блюда средней скромности, заранее оценив, насколько удобно их есть. Если собственники пьют алкоголь, по возможности, откажитесь. Если настаивают – возьмите что-нибудь средней скромности и крепости. Ешьте и пейте. Ожидается, что вы будете себя вести, как в нормальной жизни. Если вопрос вам задали, когда у вас полон рот, не стесняйтесь и спокойно дожуйте. Обед – это территория равных, здесь, как в бане, чинов нет.

Неприятный момент №4. Полиграф. О нем часто умалчивают. Этим действительно сложно гордиться. Но, как показывает опыт, полиграф – это, скорее, проверка вашей лояльности, пусть даже и односторонняя. Я нередко встречал ситуации, когда упоминание о полиграфе звучало, чтобы проверить – струсит кандидат или не струсит. И уже сам факт того, что вы соглашаетесь его пройти, большой плюс к вашей карме (за исключением тех случаев, когда проверка на полиграфе проводится уже на первом этапе собеседования, это совсем другая история, достойная отдельной статьи).

Я специально в списке неприятных атрибутов собеседования с топами не упоминаю стресс-интервью. И вот почему. Обычно за эту строгую методику, применимую только к узкому списку должностей, принимают неумение держать себя в руках, хамство или панибратство. Вам решать, с каким уровнем бестактности мириться на собеседовании.

Вопросы на собеседовании

До сих пор на встрече с возможным работодателем говорили только вы. Теперь поговорим о вопросах, которые вам могут задать . Не настаиваю на порядке и дословном содержании, но я отобрал те, которые слышал неоднократно. Основная цель – дать представление о логике, которая стоит за вопросом или заданием. Зная ее, будет гораздо легче правильно отвечать.

«Что вы знаете о нас?» Собственники к своему детищу ревнивы. И если вы не успели познакомиться и влюбиться в их детище, вам это не всегда простят. Когда компания появилась? Чем занимается, какие у нее есть направления, кто основные конкуренты? Доля на рынке, ассортимент, клиенты, уникальные торговые предложения? Согласен, ответы не на все, но на большинство из таких вопросов узнать можно. Чем больше фактов, тем теплее будут глаза собственников.

«Кто ваши родители? Кто ваша жена? Где учатся ваши дети?» От осинки не родятся апельсинки, – так объясняют свои слишком личные вопросы собственники. И их можно понять. Они вас берут на топ-должность и, кроме ваших профессиональных компетенций, хотят узнать и личностные. Оценить, насколько вы их человек, насколько вы близки их корпоративной культуре. Подобное притягивает подобное. Нередко собственники бизнеса из академической среды хотят видеть выходца из академических кругов, а собственник ритейл-сети хочет видеть того, кто первые деньги зарабатывал в собственном ларьке. Разумеется, иногда бизнес меняет первоначальную тактику, и тогда собственник-коммерсант хочет сменить управляющую верхушку на детей арт-индиго. Но я уверен, что вы это узнаете еще на этапе до собеседования, когда будете изучать «своего собственника».

«Готовы ли вы предложить решение бизнес-задачи?» Вас могут, например, попросить на следующем этапе собеседования составить план работы на испытательный срок. Для многих это переломный момент:«Кто они такие, чтобы я на них бесплатно работал? Ага, кинут! Я тут план дам, а они возьмут и наймут кого подешевле его выполнять». Тут стоит успокоиться. Да, кидают. Бывает. Но в большинстве случаев ваш план нужен только вам, и ни у кого не будет желание его выполнять за вас. Закапризничать на этом этапе ­– значит вести себя, как начинающий стартапер, который перед инвесторами говорит, что идея у него есть, но рассказать о ней он готов только после получения инвестиций, желательно, кэшем и, желательно, сейчас. Это кейс-метод, который проверяет ваше знание рынка, профессии, минимальные арифметические способности и навыки мыслить системно, планировать деятельность, делать презентации. Нередко проверяется также знание английского языка, если план будет защищаться перед зарубежными инвесторами.

Три секрета. Первый: никто от вас не требует супердетализации, поэтому не стоит вникать в мелочи и глубоко погружаться в рынок при составлении плана. Секрет второй: очень редко, не вникая в детали, вы сможете привнести что-нибудь новое, чего не знают собственники. Собственникам нужен топ, разделяющий их мысли, но способный нанести на уже имеющуюся у них картину некоторые новые штрихи. Не держитесь за эти штрихи, как за что-то сокровенное: кроме вас, ваши идеи никто не реализует и это собственники понимают. Секрет третий: толковый топ будет учитывать тот момент, что план ему предстоит реализовывать с новой командой, возможно, негативно настроенной. Момент построения взаимоотношений с новой командой обязательно нужно учесть.

«Как вы разрешаете конфликтные ситуации?»/ «Расскажите о случае конфликта с подчиненными на прошлом месте работы. Как вы себя повели?» Вопросы простые и часто встречающиеся. Становясь управленцем, вы попадаете в агрессивную или мега-агрессивную среду. Вы можете ломать эту среду об колено, хитрить по-макиавеллиевски или прогнуться. Чего ждут от вас? Что вы не станете сразу пачками выкидывать людей из компании и устраивать массовые расстрелы, хотя это нередко единственный вариант. Но также ждут и того, что вы не будете колебаться в отстреле саботажников. Неприятная ситуация. Выход простой: вы должны доказать, что будете подтягивать персонал и постараетесь удержать самых заслуженных сотрудников, но при этом не станете колебаться в устранении источников возмущения и неэффективности. Покажите, что вы не собираетесь оголять компанию, что одновременно с выявлением неэффективных людей вы дадите эйчарам задание искать им замену. Расскажите, что новые ребята, которых вы пригласите, запустят цепную реакцию изменений, и компании придется встраиваться в новый ритм. Суммируем: вы должны заявить, что будете держать самых эффективных до последнего, но стрелять готовы без колебаний.

«Какая структура компании для вас комфортна?» Правильный ответ на этот вопрос вы узнаете еще на подготовительном этапе. Как правило, не стоит обольщаться, собственники максимально проявляются через организованную ими структуру. И если они не уходят в абсолютные портфельные инвесторы, оставляя все на вас, то вам придется жить в том, что они создали. Будет ли это колхоз, армейский порядок или благодушное раздолбайство перестроечного НИИ, выбирать не вам. Но вы можете подкрутить механизм и ввести в колхозе бизнес-процессы, в армии можете внедрить некие зачатки демократии и методы поощрения за инновации, а в НИИ запустить хитрые годовые «отпроектные» системы мотивации – никто не будет против. Достраивать – это не ломать и строить заново.

«На каких корифеев в вашей сфере вы хотели бы быть похожи? Назовите имя и фамилию того, кто умнее вас». Это сильный вопрос. Если ответа на него нет, то вы либо слишком высокого о себе мнения, либо просто не осведомлены о том, что происходит вокруг. Стив Джобс и Генри Форд в качестве примеров вам не помогут. Хороший специалист знает рынок, и на этом рынке, действительно, знает, на кого стоит ориентироваться. Вспомните несколько имен и назовите те черты, за которые вы цените этих специалистов.

«Каким, по-вашему, должен быть руководитель организации? » Лидеры бывают разные. Бывают «кибальчиши с флагом наперевес», бывают процессные администраторы, а также самые разнообразные мутации первого и второго типов. Если вы идете на топ-должность, то часто вас будут собеседовать кибальчиши – те самые, настоящие, так называемые эмоциональные лидеры, которые уже устали на своей харизме толкать компанию вперед и теперь нуждаются в вас как в специалисте, который поставит ее на устойчивые рельсы. Поэтому не стоит вторить собственникам и говорить, что вы одной крови. Ваша задача часто – это стабилизировать бизнес, сделать его прозрачным и управляемым. Ваша системность будет полезнее любой горячности.

« Расскажите истории ваших главных успехов и неудач». Здесь просто. Провалы нужно показать и желательно так, чтобы из провалов следовали уроки. Загнали компанию – расскажите, как починили. По каждому из ваших кейсов имейте запас: цифры и факты.

«С чем связаны перерывы в трудовом стаже?» Есть перерывы? Вы в это время могли заниматься консалтингом, вести сайд-проекты и еще много чего делать. Но только не сидеть на пятой точке, а планомерно профессионально развиваться. Поделитесь на собеседовании тем опытом, который вынесли из свободного плавания : он обоснует паузу в стаже и добавит к вам доверия.

«Чего вы еще не сделали? В чем вы не преуспели?» Философский и непростой вопрос. Соврать на него не получится. «Хочу работать на вас пожизненно, каждый год приращивая вам 30% годовых, и умереть на рабочем месте», – такой ответ не пройдет. Не получили пока долю в бизнесе? Не смогли возглавить собственный бизнес? Не получилось самореализоваться как топу нескольких разноплановых бизнесов и попасть на обложку Forbes ? Не стесняйтесь. Амбиции, даже нездоровые, будут в почете. Но есть одно «но». Следующим вопросом будет уточнение того, что вы уже сделали для вашей цели.

«Почему мы?» Если вы за время собеседования заработали доверие у собственника, то этот вопрос обязательно появится. Ответом тоже будет частично домашняя заготовка: вы узнали про этот бизнес, и за время интервью скорректировали свое представление о нем. Стоит использовать здесь и возможные ответы на вопрос «в чем вы пока не преуспели». Например: «Мы говорили о диверсификации вашего бизнеса, и меня интересует возможность, поработав на позиции управляющего, возглавить сторонний проект вашей компании с правом выкупа определенного процента акций. На данный момент именно вы мне представляетесь перспективным вариантом».
Обоснуйте свой интерес. У собственника есть два опасения. Первое опасение: что вы собираетесь пересидеть в его компании около года, в итоге ничего не сделаете и уйдете в новую компанию. А второе опасение: чем еще он вас сможет мотивировать, чтобы не расстаться, когда у вас все получится. Вот и раскройте карты, расскажите, что перспективу вы себе здесь представляете не только в деньгах, но и в амбициях: это добавит вам достаточно плюсов, чтобы появилось желание начать с вами работать.

1. Узнайте все о составе участников и месте собеседования.
2. Составьте презентацию о себе. Цифры, даты, факты, проценты, – все то, что за десять минут донесет нужную информацию о вас самой скептической публике. Совет: эта презентация не должна быть константой, каждый раз ее нужно кастомизировать под новый бизнес, возглавить который вы захотите. Презентацию лучше запомнить: даже если не будет сольного выступления, вас все равно попросят рассказать о себе.
3. Узнайте все о компании, в которую идете на встречу. Незнание будет играть совсем не в вашу пользу. Если претендуете на топовую должность, стоит узнать не только исторические факты, но и такие мелочи как ассортимент, бизнес-единицы компании, долю рынка, основных конкурентов.
4. Попробуйте еще до собеседования поработать с некоммерческой информацией о компании. Почитайте отзывы. Так вы узнаете и про самых одиозных персон, и про реальную структуру компании, и про механизмы мотивации и принятия решений. Одним словом – про ее болевые точки.
5. Спокойно отнеситесь к предложению составить план на ближайший период. Скажу больше, если вы выполните вышеперечисленные пункты 3 и 4, то это вам не составит труда сделать сразу во время собеседования. Это впечатлит всех. И мне встречались соискатели, которые уже на собеседование приходили с кратким планом изменений в компании.
6. Не бойтесь странных вопросов. Как видите, они совсем не странные. Подумайте над ними. Лучше все-таки сначала ответить на них перед зеркалом и только потом – на собеседовании.

10 топ-менеджеров - о своих контрольных вопросах для новых сотрудников

Где вы видите себя через пять лет? Расскажите о ситуации, в которой вы проявили лидерские качества. В чём ваша самая слабая сторона? Эти стандартные вопросы на собеседовании слышал каждый. И у каждого заранее заготовлены стандартные ответы на них. ("Моя слабая сторона? Хм... Пожалуй, иногда работаю слишком много и упорно".) Однако чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем менее банальными становятся запросы работодателей. При подборе кандидатов на руководящие должности важны более тонкие навыки. 10 ведущих CEO рассказали о своих фирменных вопросах и тактиках для собеседований. Подходы совершенно разные, но все они направлены на выявление склада ума и мировосприятия соискателя. Даже первоклассное резюме вам больше не поможет. Считайте, что вас предупредили.

"Что бы вы предпочли: чтоб вас уважали или боялись?"

CEO компании CA Technologies Майкл Грегуар признаёт, что его любимый вопрос для собеседований немного отдаёт Макиавелли. Но работает идеально: застаёт кандидата врасплох - и в итоге ответ по-настоящему показывает, что человек сам думает о своём стиле руководства. Теоретически, никакого правильного ответа тут нет, но на практике сама позиция определяет ожидания от соискателя. Если впереди много совместной работы, важнее будет добиваться уважения, нежели страха со стороны подчинённых и коллег. И напротив, в жёсткой бизнес-среде кнут может оказаться полезнее пряника.

"Почему вы здесь сегодня?"

На такой открытый вопрос Гордон Уилсон, генеральный директор Travelport, ожидает очень конкретного ответа. Это помогает понять, готов ли кандидат включиться в команду, или же сосредоточен исключительно на собственной выгоде. "Я удивлён, насколько часто люди говорят о том, чем будет полезна для них эта работа, вместо того чтобы рассказать, какую пользу они смогут принести компании," - отмечает Уилсон. Вероятно, он ожидает примерно равного разделения интересов компании и сотрудника? "Ну как минимум! Хотя мне бы хотелось видеть 75 к 25: если человек приносит пользу общему делу, то и личное удовлетворение не заставить себя ждать."

"Ваша заветная мечта?"

Собеседование с CEO и основательницей SOHO China Чжан Синь - тот самый случай, когда основательная подготовка должна дать свои плоды. Когда Чжан задаёт на собеседовании свой коронный вопрос о мечте, кандидаты могут не бояться показаться слишком амбициозными. В конце концов, эта женщина выстроила многомиллиардную империю с нуля. Она откладывала деньги, работая на мрачной швейной фабрике в Гонконге, чтобы получить образование в Великобритании; и этот опыт привёл её к созданию компании, которая в краткие сроки стала крупнейшим девелопером Китая в сфере офисной недвижимости. Нужно ли уточнять, что она действительно заинтересована в сотрудниках, свободных от предрассудков и мечтающих о великом?

"Как с вами обращались?"

Этот вопрос Рик Гоуингс, руководитель Tupperware, задаёт не соискателю, а другим сотрудникам, которых тот встретил по пути на собеседование. "Я беседую с водителем, который забирал нашего кандидата из аэропорта, с администратором респшена, который его встречал, с моим ассистентом. Я спрашиваю, как с ними обращались. Именно так я могу узнать, как человек подаёт себя," - уверяет Гоуингс. Его интересуют поведенческие навыки, необходимые будущему начальнику, чтобы справиться с подчинёнными и уметь их вдохновить. С этой же целью Рик, конечно, проводит личную встречу и задаёт вопросы самим кандидатам на должность. Однако, по его словам, информация от контактировавших с ними людей будет не менее ценной для принятия решения.

"Ваша любимая собственность в Монополии и почему?"

Кен Моэлис, основатель и генеральный директор инвестиционного банка Moelis & Co, любит вбросить этот неожиданный вопрос в собеседованиях на позиции руководителей среднего звена. Он считает, что это "отличный способ, чтобы узнать, как человек относится к рисками наградам."

"Расскажите о своём провале"

Выявление прошлых неудач - это прямо-таки навязчивая идея для многих руководителей. Что в общем понятно: они ищут стабильных и успешных сотрудников. Человек, который открыто, честно и подробно рассказывает о своих поражениях - привлекательная кандидатура. Но только если он может объяснить, как эти ситуации помогли ему стать "лучшим партнёром, руководителем и менеджером в результате," - так полагает Роджер Крэнделл, CEO американской страховой группы MassMutual. Похожий подход у Дэвида Серра, основателя и генерального директора лондонского хедж-фонда Algebris: "Какую самую большую ошибку Вы совершили, и чему она вас научила?" - спрашивает он соискателей. Надо понимать, что в финансовой сфере различные опасности таятся за каждым углом. Именно поэтому директора хотят видеть в своих компаниях уверенных менеджеров, которые не будут паниковать, если что-то пойдёт не так, и смогут осознать, что их собственные действия послужили источником проблемы. Так что вряд ли удастся добиться доверия, расплывчато описывая свой главный провал, как какой-то вызванный внешними причинами сбой, где вы были лишь наблюдателем.

"Расскажите о себе в семь-восемь лет. Кем вы хотели стать?"

Барбара Бирн, вице-председатель инвестиционного банкинга в Barclays, признаёт, что технические детали нас собеседованиях её не интересуют. Если соискатель добился интервью с ней, наверняка он не глуп. Но вот сможет ли он пройти "самолётное испытание"? Сама Барбара формулирует его так: "Смогу ли я просидеть с вами весь перелёт из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и не помереть со скуки?" Детские мечты - отличное начало для длинного разговора. И в такой беседе действительно можно узнать человека как личность.

Винный тест

Неформальные встречи выбирает и Чарльз Филлипс, директор нью-йоркской компании Infor, разрабатывающей корпоративное программное обеспечение. "Да кто угодно может врать в течение 45 минут," - уверен он. Поэтому вместо традиционного собеседования на ведущие позиции в компании, Чарльз приглашает кандидата на ужин с другими руководителями Infor. Ему нравится наблюдать, как люди ведут себя в такой непривычныой обстановке. Главное испытание проходит в самом начале ужина: соискателю вручают винную карту. Человек должен убедить собравшихся, что он неплохо разбирается в вине. Или хотя бы сделать вид. Или просто заказать самую дорогую бутылку. Или попросить совета у других гостей. Важно, как он делает выбор и наколько убедительно он его обосновывает. На что ещё Чарльз Филлипс обратит внимание? "Всегда смотрю, как соискатель обращается с официантом. Обожаю эту часть."И ещё один тест ждёт под конец вечера: "Расскажите анекдот!" Это и проверка чувства юмора, конечно, но также и умения действовать уверенно в странных и незнакомых ситуациях.

Следите за языком

У Атула Кунвара, президента и технического директора Tech Mahindra, нет своего фирменного вопроса, но есть один занятный трюк. Приготовьтесь отвечать за свои слова: хобби и интересы теперь не просто дополнительная строка в резюме. Когда один из соискателей упомянул, что он увлекается пением, Атул попросил спеть для него и других топ-менеджеров компании. У кандидата хватило смелости, чтобы удовлетворить эту просьбу, и он исполнил песню просто великолепно. Атул увидел, как тот был воодушевлён, до каких высот смог самостоятельно развить свой навык, и понял, что делает правильный выбор: “Нам нужны именно такие сотрудники, увлечённые и верящие в свои силы.”

Еще несколько лет назад CEO крупных­ международных компаний, люди, управляющие определенным business-unit – генеральные, коммерческие, маркетинг- и sales-директора, руководители направлений логистики, – крайне редко открывались рынку. Сейчас установить контакт с любым топом гораздо проще, чем с персоналом middle и entry level – это, по мнению специалистов executive-search, первый и главный тренд 2016 года. Хедлайнеры чаще соглашаются­ на встречи с рекрутерами по нескольким причинам: во-пер­вых, посткризисный рынок диктует динамичные условия – чтобы держать руку на пульсе, нужно четко понимать, как меняется индустрия и каких сотрудников ищут компании. Во-вторых, до официального закрытия сайта LinkedIn в России менеджерам любого уровня было проще заявить о себе. Теперь, за неимением большего, у хедхантеров один путь – широко использовать рекомендации (известно, что лучшая рекомендация – личная встреча). А еще большинство топов хорошо осведомлены о том, что такое классический mapping – второй актуальный рекрутинговый тренд: работодатели все чаще «метят» золотые кадры, работающие на конкурентов, заказывая у executive-search-консультантов срез рынка и базы top of the top.

«Маппинг выполняется для ключевых клиентов, оформляется в таблицу MS Excel с указанием имени сотрудника, компании, его должности, текущей зарплаты и мотивации, – объясняет Надежда Коколия, руководитель направления Lux & Media международного кадрового агентства Hays. – Итоговый документ видит только генеральный директор. Это очень закрытая информация. Вплоть до того, что мы передаем ее лично в руки, а не отправляем по почте. Попасть в маппинг означает попасть в поле зрения потенциальных работодателей – естественное желание любого топ-менеджера. На основании данной информации владелец бизнеса принимает эффективные кадровые решения. В том числе сравнивает, что обойдется­ дешевле – переманить топа у конкурента или вырастить своего. Будем честны: есть компании, которым в условиях кризиса нанимать топов со стороны дороже, и они начинают активно вкладываться в персонал. Даже если HR и генеральный директор понимают, что человек пока не соответствует, скажем, уровню директора по логистике, ему помогают: приставляют коучей, менторов. С потенциальными топ-менеджерами рекрутеры тоже охотно знакомятся­, но попасть в маппинг у них, увы, шансов нет. Там только первые и лучшие».

Правила игры:

14 фактов о топ-интервью от Надежды Коколия, руководитель направления Lux & Media международной рекрутинговой компании Hays в России.

1. Конфиденциальность . Топ-менеджерам всегда сложно найти время из-за напряженного графика, поэтому на встречу они приходят либо рано утром, либо поздно вечером. Безусловно, конфиденциальность – важное условие. Иногда кандидаты соглашаются приехать в офис агентства. Но чаще мы организовываем такие встречи в лобби известных отелей. Случаются, конечно, и смешные ситуации. Я назначила встречу с генеральным директором компании в кафе в Камергерском переулке. После того как со мной поздоровались несколько человек, кандидат взял меню и спрятал лицо.

2. «Нет» шаблонным собеседованиям .­ Интервью с топ-менеджером фактически сразу­ строится в ключе обсуждения задач. Мы не тратим время на разговоры про «слабые и сильные стороны», не просим рассказать о себе. На эти вопросы за кандидата отвечает резюме. Оно занимает одну страницу A4 с перечислением ключевых этапов биографии – этого достаточно. Чтобы оценить человеческие качества соискателя, ему задаются внезапные вопросы: «Вы отдыхаете? А как вы отдыхаете?» От HRа вполне уместен вопрос: «Вы женаты?» или «Вы замужем?» Такие, на первый взгляд, простые кейсы – хобби, lifestyle – помогают оценить фокус внимания, project-management, который очень важен для топ-позиции – умение управлять большим бизнесом, имея только две руки.

3. Семья – неформальное преимущество . Среди топ-менеджеров становится больше женщин. И они успевают все: семья, дети, бизнес... Есть компании, для которых наличие семьи не является ценностью. А в США, например (я много работаю с этим рынком), семья – это немалый плюс. Корпорация так о себе и говорит: «Мы – семья». Поэтому, если у кандидата есть дети и зимой все дружно едут кататься на лыжах, – это сочтут неформальным преимуществом.

4. Жанр стресс-интервью усовершенствован . Теперь он проявляется красиво. Собеседования и переговоры с топ-менед­жером могут длиться от 3 до 6 месяцев (с момента первой встречи до получения job-offer). Общение проходит в разных форматах, на первом этапе в том числе и в формате «добрый и злой полицейский». Раньше орали, сегодня железным тоном говорят: «Примеры! Не понимаю! Еще раз! Примеры!» Эту роль может взять на себя HR-директор. Генеральные директора предпочитают играть с топами в партнерство. Например, есть бренд, который имеет проблему с позиционированием. Рынок воспринимает его как mass market, а нужно, чтобы воспринимал как premium. Кандидату задают вопрос: «Как вы считаете, что мы делаем не так?» Вопрос каверзный. С одной стороны, не хотелось бы ткнуть будущего работодателя носом в ошибки, а с другой стороны, нужно демонстрировать компетентность: я знаю, что буду делать, когда займу эту должность. Как правильно ответить – не подскажет никто, только интуиция.

5. Топы легко называют суммы . Если у персонала среднего и низшего уровня нужно буквально выбивать эту информацию, то высший состав не делает из денег тайну (речь о суммах фиксированной части дохода от 800 тысяч рублей до одного миллиона). У топов, как правило, еще и большой пакет дополнительных опций. Например, страховка на всю семью (а у человека может быть трое детей), обслуживание автомобиля с техосмотром и прочее. Кроме того, топам предлагается как гарантированный бонус, так и дополнительный в случае выполнения определенных KPI. Все это выливается в большие суммы для обсуждения. Несмотря на непростые времена, в зарплатах топы не теряют, в бонусах – тоже.

6. Увеличение дохода на 15% не станет для топа фактором перемен . Как говорится «все погоны уже и так получены». Но, опять же, каждый случай уникален. Например, я вела сложнейший российский проект – подбирала коммерческого директора для международной компании, входящей в топ-3 beauty-сегмента. Очень высокая планка. Рассматривали трех генеральных директоров, одного из которых нужно было уговорить занять должность коммерческого директора. В двух случаях мы столкнулись с counter-offers («страшный сон» HR-специалиста): одному человеку предложили релокацию в его же компании – он возглавил офис в Голландии. Второй кандидат отказался из-за того, что привык ездить в автомобиле определенного класса и получать ежеквартальный бонус. Новая компания предлагала только годовой бонус. Несмотря на то, что по сумме оба бонуса соизмеримы, кандидат сказал: «Эту “морковку” я хочу получать ежеквартально». С третьим кандидатом переговоры прошли успешно. Но компания пошла на серьезные уступки.

7. Торги – нормальная практика . Иногда компании оказываются настолько заинтересованы в кандидатах, что предлагают топам опцион – акции и членство в совете директоров. А это уже разговор на другом уровне. Размер опциона – всегда закрытая информация, хедхантеры на этом этапе отходят в сторону.

8. Иногда приходится говорить топ-менеджеру «Нет» . Я очень остро это ощутила, когда работала со стартап-проектами, где нужно строить бизнес. Приведу пример. Топ-менеджер работал в одной компании 15 лет. Для западных коллег это прекрасное резюме. Вырос внутри компании: начинал как обычный key account manager и стал генеральным директором. Чем он занимался все это время? Он выстраивал процесс, а не результат. Его «бросали на амбразуру» и говорили: «Расчисти, пожалуйста, вот здесь». Он увольнял сотрудников, нанимал новых, организовывал все так, чтобы работа шла без его участия. Это хорошо. Но у меня была иная задача: чтобы он пришел и создал бизнес с нуля. Дальше первого интервью мы не продвинулись.

9. Человек-революционер или человек покладистый - во время интервью рекрутеру важно понять, кто перед ним. Есть кандидаты-супермены. Они «борются со всеми ветряными мельницами», доказывают, меняют систему. Есть компании, где это нужно, а есть компании (например, французские), в которых система не может быть изменена. Вариант один: принять существующую систему и максимально адаптировать бизнес-процессы под нее.

10. Российских топов активно хантит Европа : Испания, Голландия, Италия. Ключевой критерий оценки кандидатов - образование. Основной состав нашего топ-менеджмента – выходцы из 90-х. Люди с дипломами инженеров и лингвистов являются финансовыми или коммерческими директорами. У западных коллег этот факт сначала вызывал недоумение, поскольку в их странах четкая система: человек выбирает сферу, конкретное направление, и в нем работает всю жизнь. Приходилось объяснять, что мы – «осьминоги». У нас много рук. В результате сложилась забавная ситуация, потому что именно этот аспект сегодня дает преимущество для бизнеса: наш человек умеет управлять всем процессом – от и до. Если менеджер отвечает за финансы, он знает, как делается закупка, так исторически сложилось. Даже классический e-commerce-директор (сейчас это тоже актуальная позиция) знает сферу IT, понимает, как работает компания, на какую аудиторию она ориентируется. Тем не менее, образование – важное преимущество. По этой причине топу, который вышел, допустим, из инженеров и стал большим sales-директором, важно получить второе профильное. Наши люди предпочитают диплом МВА, в том числе диплом Стокгольмской Школы Экономики, он очень ценится. Я задаю им вопрос: «Этот диплом вам нужен?». Мне честно отвечают: «Нет. Не могу сказать, что он дал мне принципиально новые знания, но он дал мне строку в резюме и networking».

11. Эмоциональное отношение топа к бренду . Раньше компании оценивали компетенции узко: человек обладает знаниями, значит, он может управлять. Сейчас в бизнесе все сложно, в стране кризис, эмоциональное отношение топ-менеджера к бренду заряжает коллектив. Например, известной компании – производителю спортивной обуви крайне важна приверженность топ-менеджера идеологии бренда. Делая презентацию, грамотный кандидат скажет: «Эти кроссовки были моей мечтой! Я копил на них всю жизнь, и я не откажусь от них в пользу другой марки». Как бы банально это ни звучало, но отвечая на простой вопрос «что для вас значит наш бренд?», успешный соискатель ответит с горящими глазами: «Это первые джинсы, которые я купил в своей жизни!».

12. Отток экспатов . В свое время в Россию приглашали специалистов из Италии, из Франции, из США. Сейчас наш рынок растет не так динамично, а, к примеру, азиатские страны демонстрируют высокие темпы роста. Экспаты, управлявшие бизнесом в России 1995-2000-е годы, очень выгодно продают себя на международных рынках. Таких людей особенно много в сегменте ритейла. С другой стороны, отток является преимуществом для наших топ-менеджеров: наблюдается резкий рост их доходов.

13. Перемещение топов в страны СНГ . Москва перенасыщена. Потому с недавних пор появился еще один интересный тренд: российские топ-менеджеры едут в Азербайджан, Казахстан, Армению, Беларусь. Например, туда активно выходят компании beauty-сегмента (в частности, make-up пользуется большим спросом), производители продуктов питания и игроки ювелирно-часового рынка.

14. Западные компании часто используют ассесменты . Кандидата в течение одного дня с утра до вечера проводят по множеству разных тестов – SHL, психологические, во время которых в режиме нон-стоп проверяются компетенции топ-менеджера. Человека «сканируют» с разных сторон. Плюс интервью с HR-директором, с генеральным директором, с командами: логистика, IT, маркетинг. Это может быть неформальное знакомство за чашечкой кофе, но это беседа. Затем посещение штаб-квартиры, где за один день человек, опять же, может пройти пять интервью подряд. Это большой стресс. От момента первых переговоров до получения job-offer топ-менеджер проходит минимум 8 интервью. В России тоже используется практика ассесмента, но интервью проходят далеко не в один день. Есть перерывы, чтобы сделать вдох-выдох.

Есть куда расти

«Потенциальным топам советую почаще ходить на собеседования, даже если вы не настроены менять работу прямо сейчас, – говорит Виктория Филиппова, хедхантер, коуч ICF, карьерный консультант и партнер кадрового агентства Cornerstone. – Собеседование – всегда стресс, но опыт дает шансы: а) “прокачать” слабые стороны, б) оценить конкурентов и свою реальную стоимость на рынке. Часто самые интересные позиции работодатель не афиширует, предпочитая вести поиск через хедхантеров. Знакомство с “охотниками за головами” поможет быть в курсе новых вакансий».

«Первое, что рекомендую менеджерам “Board минус 3 и минус 4” (“отсчет” топ-менеджеров идет от совета директоров, по-английски Board, –высшего органа управления компании), – не стремиться доминировать во время интервью, – добавляет Галина Никоненко, HR-директор компании “Эталон-Инвест”. – Если мы пригласили вас на разговор, мы уже ценим ваш уровень. Нам не интересен монолог, нам интересен диалог. Второе – не стоит пытаться продать себя в несколько раз дороже. Запрос на финансовые условия определяет степень адекватности. В-третьих, тренируйте перифраз, не повторяйте одни и те же заготовленные посылы. Будьте готовы, что вас перебьют – неожиданно HR попросит быстро и коротко сформулировать три самых важных для вас вопроса. Будет обидно, если они окажутся банальными – этот момент нужен вам, чтобы блеснуть эрудицией, вовлеченностью и компетентностью. Если в день собеседования плохо себя чувствуете, лучше перенесите встречу. Опытному HR достаточно двух минут, чтобы составить ваш визуальный портрет. Голос, походка – мы “считываем” всё. К слову, ваш голос определяет 50% успеха и выдает неуверенность во время ответов на стрессовые вопросы. Если эта компетенция не развита, советую над ней поработать».

Собеседование - это диалог. Это стресс. Это шанс. Иногда, это тотальное доминирование интервьюера, а иногда равноправный акт коммуникации. Но это всегда диалог, к которому нужно быть готовым, независимо от того, какую сторону стола вы занимаете. Соискателю, претендующему на роль менеджера продукта, следует обратить внимание не только на продуктовую составляющую будущей должности. Какие вопросы ожидать от собеседования PM?

Каждый менеджер продукта когда-либо проходил свое первое собеседование. А вы помните свое? Это было волнительно, правда?

Как говорят - «первый блин комом». Но этот шаг нужно пройти, чтобы двигаться дальше. Со временем, уже опытный и мотивированный менеджер продукта наверняка знает, как ответить на самый каверзный вопрос собеседования, «захватить» инициативу в свои руки и начать «атаковать» со своей стороны.

Стать модератором интервью не так уж сложно. Конечно, нужен определенный опыт, уверенность в своих силах и профессиональная база знаний. В этой статье рассмотрим основные вопросы, которые могут быть заданы при собеседовании кандидата на должность Product Manager в любом продуктовом стартапе или крупной корпорации.

Процесс собеседования можно рассматривать с двух сторон:

• С одной стороны, вопросы, которые предлагаются ниже, будут интересны менеджерам по продуктам, которые собираются на собеседование. Они должны быть готовы к этим вопросам и “прикинуть” ответы, которые смогут удовлетворить и приятно удивить интервьюера.
• С другой стороны, такие вопросы будут полезны HR-менеджерам, собственникам продукта и ТОП-менеджерам крупных компаний и стартапов. Эти вопросы помогут ориентироваться в разговоре с потенциальным менеджером и понять, какая информация будет наиболее полезной и эффективной.

Конечно, успешное интервью включает в себя не только знания и уверенные ответы на вопросы. Это только часть. Обязательно обратите внимание на свой внешний вид, пунктуальность, хорошо продуманное резюме, и другие традиционные аспекты. Даже если вы самый мотивированный и теоретически подготовленный потенциальный product manager в мире, но приходите на собеседование в костюме клоуна, - вряд ли ждать успеха.

Как распознать навыки и качества настоящего менеджера продукта?

Если обобщить, то интервьюер скорее всего будет обращать внимание на следующее:

• Стратегическое мышление менеджера продукта
• Организационные и коммуникативные навыки
• Технический и маркетинговый бэкграунд
• Командообразующие навыки
• Клиентоориентированность
• Креативность
• Инициативность
• Высокие показатели производительности
• Способность четко координировать релизы
• Стрессоустойчивость
• Способность противостоять кризисным ситуациям и другие важные профессиональные и индивидуальные качества.

30 вопросов для потенциального менеджера продукта

В каждом стартапе или крупной корпорации требования к менеджеру продукта будут разными. Это зависит от продукта, сервиса или услуги, которыми занимается организация, от целевой аудитории и особенностей рынка. Но многие из вопросов, которые могут быть заданы на собеседовании PM, можно заранее предугадать и подготовиться к ним тщательным образом. Вот список таких вопросов, которые теоретически могут быть заданы в любом IT продукте:

1. Как бы вы объяснили, что такое управление продуктом для профессионала и для ребенка? Дайте два определения.
2. Опишите наилучший продукт, с которым вы когда-либо сталкивались и поясните почему.
3. Почему вы решили стать менеджером продукта?
4. Это ваша давняя цель, осознанный выбор или дань моде?
5. Как вы можете объяснить, что в некоторых компаниях менеджеры по продуктам зарабатывают столько же или больше, чем разработчики?
6. Как бы вы посоветовали оптимизировать наш продукт?
7. Как вы организуете дорожную карту продукта? Необходим ли вам для этого ? Какой?
8. Какой наименее интересный для вас аспект профессии product manager?
9. Каким вы видите место управленца продуктом в иерархии стартапа и крупной компании?
10. Каков ваш идеальный путь карьерного роста?
11. Как вы определяете приоритеты функций в продукте?
12. Используете ли вы какие-либо ? Какой ваш любимый?
13. С какими методологиями разработки вы работали? Что предпочитаете и почему?
14. В чем для вас?
15. Считаете ли вы, что ежедневные собрания и стенд-апы в IT командах эффективны? И как часто, по вашему мнению, они должны быть организованы?
16. Какие метрики вы бы использовали для отслеживания результативности нашего продукта?
17. Как бы вы кратко описали основное ?
18. Какие бы изменения вы предложили для нашего сайта, чтобы улучшить конверсию?
19. Были ли у вас какие-либо разногласия с членами команды на прошлом месте работы?
20. Опишите свою любимую инновацию или продуктовый growth hack, который вам запомнился в последнее время, и почему вам это понравилось.
21. Какие функции нашего продукта вы хотели бы увидеть в своем iPhone/ Android?
22. У вас есть навыки работы с удаленными сотрудниками?
23. Если о вас вспомнят бывшие коллеги, какими 5 словами они бы вас описали?
24. У вас есть любимая книга об управлении продуктом?
25. Как вы поймете, успешно ли прошел релиз продукта?
26. Какое ваше наибольшее значимое профессиональное достижение как управленца?
27. Что вас может разозлить в ежедневной работе?
28. У всех есть профессиональные неудачи. Не могли бы вы описать одну из ваших?
29. Что вы больше всего любите в вашей работе PM?
30. Почему вы хотите работать в нашей компании?

Справитесь ли вы с такими вопросами собеседования? Еще не передумали стать менеджером продукта?

Если вы можете уверенно ответить на эти вопросы, то любое интервью покажется вам простой дружеской беседой, а лицо интервьюера изменится с недоверчивого и подозрительного на расположенное и приятное.

Если же есть какие-либо пробелы, найдите время, чтобы продумать свои ответы и не растеряться при случае.

И помните, что по другую сторону стола - живой человек. Чем больше ваше интервью будет выглядеть как нормальный диалог, тем комфортнее вы будете себя чувствовать.